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内婚率の高いのは農業であり、その逆はホワイト・カラーである。
結婚に関して親の階層は関係ないといっても過言ではない。
第二に、本人達の教育水準に関していえば、開放性係数は○・四七七で相当低い・同じ学歴水準を持った男女が結婚する確率は、同じ出身階層の男女の結婚よりも相当高いことを意味している。
特に初等教育と高等教育を受けた人にそれが著しい。
同レベルの教育水準を終えた男女の結婚をどう評価すればよいのだろうか。
第一に、結婚は本人の自由意思で決められることなので、内婚率が高いことをまわりがとやかく批評できることではない。
第二に、教育水準が同じ夫婦の方が家庭内の幸福度ないし安定度は高いかもしれない。
こうした常識的な評価の一方、第三に、同学歴水準を持った夫婦の子供は、親と同じ学歴水準を持つ可能性が高いことを考慮すると、階層の固定化につながっているともいえる。
この第三の点は、「教育媒介による階層固定化」仮説と同じである。
学歴の意味日本が低学歴社会の時期にあっては、学歴水準（中卒・高卒・大卒）の違いが本人の到達（職業）レベルを決めるのに重要であった。
すなわち学歴の高い人が高い階層（職業）に就く教育メリトクラシー、ないし業績主義モデルが生きていた。
従って、高い階層を求めるべく、多くの人が高い学歴を目指した。
高度成長のおかげで日本国民の所得水準が伸びたことも、多くの人に高学歴を受けることを可能にしたのである。
高学歴が普及すると学歴水進が階層を決める効果が弱まり、戦前のように親の階層が子供の企業社会における変化にも注目する必要がある。
ここでは企業内での労使関係、労働者の意識と平等感がどのように変化しているか考えてみよう。
わが国の賃金分配の変遷を概観して、規模間格差の拡大と学歴間格差の縮小が再び高まり、階層固定化・再生産が再び社会の特色となりつつある。
と同時に、高学歴社会の中でどの大学を卒業したかの影響力が高まり、卒業大学名によるメリトクラシーが台頭している。
ただし、戦前の旧制大学卒業生のエリー卜ぶりは特筆されてよい。
一方、男女の結婚も同学歴水準の問で行われるようになり、高学歴者間の階層固定化・再生産という現みも浮上しつつある。
これら二つの社会現みは、わが国が不平等化、ないし固定化しているとみなせる根拠になりうる。
個人の意向と努力がさほど実を結ばないような壁、あるいは社会に閉鎖性をもたらすような制度が再生しつつあるともいえる。
なぜここで述べた変化がみられるのだろうか。
これには企業側の要因が大きくからんでいる。
第一に、高度成長期から現在まで、企業の生産体制は多くの産業でグループ生産が中心だった。
グループ生産とは、一人で生産に従事するのではなく、多くの人が共同で生産に従事するシステムをいう。
自動車や家電製品の生産が典型である。
平均生産性を高めることが企業の重要な目標であった。
しかも単品の大量生産が中心だったことも大きな特色であった。
そのためには、すべての人が頑張ることを期待し、平等主義の象徴である年功序列制を保つことが役立った。
しかし、企業の中で特定の個人の並外れた貢献度が、例えば新製品や新技術の開発、金融におけるディーリングやデリバティブ業務、マーケティングや販売能力等で企業の生産性を高めることが多くなったので、個人の能力・実力が評価されるようになった。
第二に、今までは企業の横並び意識が強く、同じ産業内で企業間賃金格差を大きくすることがなかった。
それには労働組合も同様の意識を持っていた。
しかし企業業績の高低に応じて従業員の賃金に企業別の高低差をつけることを認める考え方が浸透しはじめた。
それらは企業規模間格差の拡大や、個人中心の能力・実力主義の台頭を促すものである。
序列制の退潮と能力・実績主義の台頭を述べた。
賃金問題を含めた労使関係の今後を予想してみよう。
第三に、賃金決定には属人給の果たす役割が高かったので、これらの変数の効果が大きかった。
しかし、属人給よりも企業への個人の貢献度を重視する方向に変わるようになった。
それが学歴間格差の縮小、年功制の退潮として理解できる。
第四に、わが国企業の平均賃金の高まりによって労働者に賃金格差をつけやすくなった。
すなわち、相対的にみて低賃金の人の生活をさほど心配する必要がなくなったことによる。
賃金所得を生活保障の観点からみる考え方がわが国で支配的であったが、その意識が小さくなってきたということである。
逆に、年功制によると若年層の賃金が低く、中高年の賃金が高いが、若年層の生活の苦しさを和らげることも必要であるし、中高年の賃金が高すぎるといわれるようになったことも、この傾向を助長していると思われる。
労使関係の変化を語る時は、労働者の意向も重要な役割を演じる。
労働組合への参加、労働組合の政策方針も含めて、労働側の意識を考えてみよう。
わが国の賃金決定においては、属人給のウェイトが高いことと、労働者の勤労意欲の高いことが特色であった。
しかも、労働組合も企業別組合が主流なので、労使が敵対関係になりがちであった欧米の産業別組合や職業別組合と比較すると、協調路線が基本となっていた。
これらの特色がわが国企業の生産性の向上に役立っていたことは確実である。
しかし今では、わが国の平均賃金も高くなって労働者の勤労観も変化の兆しを見せている。
例えば、勤労第一の人生観ではなく、個人生活あるいは家庭生活中心の考え方が台頭してきた。
「会社人間」への反省、労働時間が長すぎることへの反省等、「働き過ぎ」による弊害を日本人、が感じるようになっている。
勤労第一でなくなることは、必ずしも高い賃金を求める人ばかりでないことを意味する。
ただし、勤労第一の人もいるわけで、そういう人には吉向い賃金が目標となりうる。
ここに賃金格差の拡大を労働側が認める素地がある。
もう一つの重要な意識の変化は、労働者の処遇における平等主義に関して、その見方に質の変化が生じたことである。
すなわち、これまでの平等主義は、個人の働きぶりにかかわらずすべての人を平等に扱うことであったが、働きぶり（すなわち頑張ることや貢献度）に応じて処遇不することをむしろ平等主義と考えるようになった。
頑張る人と頑張らない人を同等に処遇することや、貢献度の高い人と低い人を同等に処遇することは、かえって平等主義の原理に反するとみなすようになった。
そして頑張り度や貢献度に応じて賃金や昇進を決定することが平等このように平等主義に対する考え方が変化することによって、賃金分配に与える影響力は大きいのである。
「平等」のとらえ方に変化が生じたといえる。
一つの資料として、内閣官房広報室による「今後の新しい働き方に関する世論調査」（一九九五）をみてみよう。
賃金制度の運用に関して、年功序列中心から個人の能力を中心にした制度への転換を、労働者が認めつつあることがわかる。
すなわち、六三・○％の人が「好ましい傾向と思う」、一九・六％の人が「好ましい傾向と思わない」と回答している。
約三倍の人が能力・業績主義を肯定しているので、平等主義に関する意識の変化が認められる。
このことに関して労働組合の役割を考えてみよう。
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